onsdag 2. januar 2008

Er vi vanvittig naive?

Valla-Yssen-saka seier meg noko om det. Korleis kunne dette mennesket få fritt leide i så mange år, og i så mange settingar, utan å bli sett grenser for? Godtek vi kva som helst berre vedkomande oppnår ”resultat”? Er vi så utruleg og gjennomført feige at vi ikkje tør å seie frå om dei mest groteske overgrep i arbeidslivet fordi det kan ramme meg neste gong? Resultat er viktig i mange samanhengar. Eg forstår at ein LO-leiar eller ein næringslivstopp ikkje berre kan vere ”pusekattar” på jobb, for å nytte Valla sine eigne ord. Men når det gjeld for eksempel psykisk helsevern, kvar bør grensa gå der? Vi skal jo ikkje produsere resultat i form av tente kroner eller gjennomførte forslag og lønnsvekst for bestemte grupper. Vi skal produsere psykisk helse. Under kva arbeidsmessige tilhøve gjer vi det best?

Eit eksempel på misforstått, norsk høflighet:
Dette er observasjonar gjort ved frokosten i ein travel spisesal på eit hovudstadshotell, der det er svært trongt mellom borda. Ei lita gruppe med unge damer sit i intens diskusjon ved eit bord. Den eine har ei stor PC-veske, som etter kvart glir ned på golvet og sperrar heile passasjen bort til kaffeautomaten. Dette merkar ikkje eigaren, og veska blir liggande. Eg observerer folk som balanserer koppar fulle av glovarm kaffe, først bort til den stengte passasjen, så ein lang omveg rundt for å kome til bordet sitt. Det kjem eldre med stokk haltande mot veska – før dei med ei oppgitt mine snur og hinkar tilbake og rundt. Minutta går. Først blir eg irritert på eigaren av veska: for ei likeglad haldning, merkar ho ingen ting av det som skjer rundt seg? Så går det eit lys opp for meg: kvifor seier ingen rett og slett ifrå? Det er da så enkelt å gjere eigaren merksam på kva som skjer, så ho får ein sjanse til å rette opp feilen. Ho burde minst hatt eit par vennlege advarslar før ho var berettiga sinne og kritikk. Ingen gjorde det, og eg sat lenge og såg på. Kvifor?

Eg opplever at det er slik i arbeidslivet også. Vi seier ikkje frå, vi tør ikkje kritisere åpent og vi tør ikkje ta til motmæle når nokon gjer eller sier noko vi meiner er feil eller negativt. Vi har ein dumsnill ”nikkedokke”-kultur, som blir påfallande sett opp mot krava til oss om utdanning og høgt fagleg nivå, og dei etter kvart gode lønnene vi blir tilgodesett med. Eigarane våre forventar kvalitet. Eg trur ikkje det er det dei får alltid. Eg har også nokre tankar om kvifor.

Nokre eksempel:
Leiaren som hadde ein ideal-modell for organisasjonen sin, og som ikkje verdsette eksepsjonelt gode resultat fordi dei ikkje var i samsvar med hans modell. Han ikkje berre ikkje verdsette dei, men kritiserte arbeidstakaren som stod ansvarleg. Denne leiaren oppdaga aldri at ingen av dei han var leiar for delte hans visjon. Han spurte ikkje heller.

Leiaren som nytta manipulering som strategi for å få medarbeidarane med seg: skamlaus ros, evt. utfrysing, irettesetting for bagatellar og overdreven og nedverdigande kontroll. Denne leiaren ville ha ein organisasjon som ga hans eigen blankpussa glorie ekstra glans, og nytta dei verkemidla han måtte for å få det til.

Leiaren som tok rolla som den som veit og kan, og som difor kunne dele ut ros og ris til sine lydige undersåttar alt etter eige hovud. Den som opponerte gjorde noko gale, for det var jo berre ein som visste og forsto. Å opponere vart svært farleg, og kvalifiserte for bruk av ulike sanksjonar og hersketeknikkar frå leiaren og hans næraste.

Eksempla høyrest banale ut når ein skriv dei ned slik eg har gjort. Det er liksom så innlysande at slikt kan ein ikkje godta i eit moderne, opplyst og demokratisk samfunn, til og med i avanserte kunnskapsbedrifter som psykisk helsevern i 2008. Ja, men likevel skjer det – igjen og igjen.

Ingen av desse leiarane gjorde noko gale etter lova. Ingen kan ta dei for noko som helst, utan å gå dei svært nøye etter i saumane. Risikoen for at den eine arbeidstakaren som tør å seie noko blir utfrosen er stor, og den som seier seg enig går nok også med i dragsuget.

Lærebøker i organisasjonspsykologi snakkar ofte om leiarutvikling. Vel og bra, seier eg da. Men kva med alle dei leiarane som ikkje har noko utviklingspotensial?

Norske toppleiarar i næringslivet er vi vane med at må gå av stadig vekk. Nokre går av etter å ha gjort ein dårleg jobb, andre berre fordi det høver å ”fornye” fasaden og prøve nye kostar. Av og til blir dette kalla stolleiken, ny jobb ventar nemleg rundt neste hjørne. Vi ser at dei som må gå ofte får ein fallskjerm som gjer at dei kan ta oppseiinga med stor ro og eit dårleg skjult smil i munnvika.

Leiarar på lågare nivå, og i det offentlege, går ikkje ofte nok etter mi meining. Vi stiller ikkje nok krav til at det å vere leiar også skal bety å oppføre seg skikkeleg. Du skal kunne kreve av ein leiar at han har det eg vil kalle alminneleg gode evner til sosial samhandling, empati, nyansert tenking og til personleg og fagleg endring!

1 kommentar:

Mokki sa...

Godt sagt... i min jobb ser jeg denne "stolleken" stadig vekk - dårlige ledere går på rundgang... til og med forfremmes for å ha noe sted å gjøre av dem når de ikke produserer resultater, hverken i form av inntjening eller ved å gjøre en god jobb overfor sine medarbeidere.

Og jeg jobber i privat sektor... kan tenke meg at det er enda vanskeligere å sortere ut dårlige ledere i det offentlige. Valla/Yssen-saken er ekstra spesiell fordi det skjedde i en organisasjon der solidaritet er grunnlaget for at selve organisasjonen eksisterer... regner med at lojalitetskravet er rimelig sterkt der, samtidig som de er en sentral aktør i kampen for å sette fokus på akkurat dette med mobbing\trakasering på arbeidsplassen.